Aportación a la lucha por las pensiones dignas desde el análisis de las desigualdades por cuestiones de género

Aportación a la lucha por las pensiones dignas desde el análisis de las desigualdades por cuestiones de género

Si creemos que es necesario que en la lucha por unas pensiones dignas se tengan en cuenta las desigualdades en función del género es porque por ejemplo, en Aranjuez, el importe medio mensual de las pensiones contributivas de las mujeres es casi 500 euros inferior al de los hombres en 2017 según el Banco de Datos Municipal y Zonal. Y según esta misma fuente, hay un total de 1200 mujeres menos que hombres con pensiones contributivas ese mismo año. En este documento nos vamos a centrar en esta línea de análisis con la intención de aportar al discurso y a la lucha por los derechos sociales, sin agotar todas las posibilidades, sí queremos proponer cuestiones concretas para nuestras reivindicaciones.

Las pensiones contributivas de jubilación de las mujeres españolas no solo representan una pequeña parte de todas las pensiones contributivas de jubilación que concede el sistema de la Seguridad Social sino que además son de menor cuantía que la de los hombres. Es por ello que Mercedes Ayudo (Catedrática de Estadística de la Universidad de Barcelona) y Elisa Chuliá (Profesora de Sociología de la UNED) afirman que las pensiones representan probablemente el ámbito de Estado de Bienestar en el que con mayor claridad se aprecia la existencia de una brecha de género (¿Hacia la progresiva reducción de la brecha de género en las pensiones contributivas?, Informe PISA sobre Educación Financiera, OECD y BBVA, Documento de Trabajo: Nº 22/2018).

¿Por qué esto es así?

1. Históricamente las mujeres realizan los trabajos de cuidados en el hogar durante la crianza y atención de personas enfermas o dependientes. Trabajos no remunerados que conlleva una muchas veces la reducción del número de horas dedicadas a un empleo sí remunerado y que cotice en la seguridad social. Es decir, normalmente son mujeres quienes

  • Reducen su jornada laboral
  • Tienen mayor temporalidad laboral
    • Lo cual supone menor cotización que conlleva unas pensiones menores, a pesar de haber hecho doble jornada (relación laboral y trabajo de cuidados).
    • La dependencia económica de otros (maridos, hijos) o el riesgo vivir en la pobreza.
    • La vulnerabilidad ante situaciones de violencia de género.

2. El Estado y el sistema económico (la producción, los centros educativos…) funcionan gracias a que existe una labor deatención a menores, enfermxs, ancianxs y dependientes, asumida principalmente por mujeres que no recibe reconocimiento del sistema de Seguridad Social.

  • La economía se sostiene gracias a un trabajo que no está contabilizado en los macro datos económicos ni reconocido en derechos sociales.
  • El sistema obvia los derechos a unos cuidados de las personas cuando no son productivas (ancianxs, infancia, dependientes).
  • El sistema obvia los derechos de las personas cuidadoras.

3. Las desigualdades económicas se van sumando en una serie de factores que sirven para ir vulnerabilizando a las personas.

  • Salarios bajos que conllevan pensiones más bajas, en situaciones de gran esfuerzo físico que deteriora la calidad de la salud. Si a esto le sumamos temporalidad laboral y reducciones de jornada por cuidado de personas menores o dependientes, haciendo sin embargo jornadas interminables al sumar el trabajo fuera y dentro del hogar, nos quedan mujeres empobrecidas en la etapa anciana de su vida, cuando su salud está más debilitada. Las pensiones de viudedad constituyen casi una prestación de supervivencia, en palabras de Mercedes Ayudo y Elisa Chiluá, que no olvidemos, han elaborado su informe para el BBVA.
  • El problema de las trabajadoras en el servicio del hogar familiar resulta especialmente grave. Casi en su totalidad lo desempeñan mujeres, y muy especialmente, mujeres migrantes. Muchas veces cobran en negro y/o están situación de semi-esclavitud (como internas), más vulnerabilizadas aún si no tienen documentación legal para residir y trabajar en este país.

Antes de finalizar quiero compartir unas ideas que hemos recogido de diferentes analistas y activistas sociales:

1º De la economista Elena Idoate que nos plantea: “No hay ninguna otra partida presupuestaria que esté vinculada a una determinada fuente de financiación. ¿Por qué preocupa el equilibrio presupuestario de las pensiones y no el de la Monarquía, el Ejército o la Policía?” (Periódico El Salto, Enero 2018).

2º La división sexual del trabajo y la división entre espacios públicos y privados según los sexos ha discriminado y perjudicado a las mujeres, especialmente las empobrecidas y racializadas. Legalmente no hay discriminación en función del género sin embargo la desigualdad social se refleja en una desigualdad en las pensiones:trabajos duros y de larga duración con una baja o ninguna base de cotización corresponderán a pensiones más bajas o no contributivas.

3º Algunos caminos para el cambio social:

  • Mejorar las condiciones de participación de la vida laboral de las mujeres, acreditando justamente los periodos dedicados al cuidado familiar, incentivando los permisos de paternidad para que haya un reparto de cuidados entre las personas de tal forma que los cuidados no sean asumidos solamente por mujeres, fomentar la corresponsabilidad,
  • eliminar toda discriminación en el trabajo del servicio del hogar: eliminación de la relación laboral de carácter especial y su total inclusión en el ET como cualquier trabajadora. Ayudaría también que España ratificase el Convenio 189 de la OIT, que se niega a firmar;
  • que se prohíba como requisito para acceder a un puesto de trabajo el tener disponibilidad fuera del horario laboral, con lo que se penalizan a las personas que tienen personas dependientes a su cargo,
  • mejorar las condiciones laborales y prohibir que la formación a cargo de la empresa se desarrolle fuera del horario laboral, para igualmente evitar penalizar a las personas que cuidan,
  • combatiendo las diferencias salariales (brecha salarial: revisar convenios de sectores feminnizados) y los obstáculos en el acceso al empleo,
  • combatiendo el techo de cristal que es como se llama a los obstáculos en la promoción en el empleo,
  • centrar la atención en los derechos y el la justicia social;
  • socializar la atención a personas dependientes y fortalecer las redes comunitarias, acabar con la privatización de los servicios de salud y cuidados a la infancia y mayores para asegurar que no se desarrollen bajo criterios de beneficio económico.

Lucía Elena Rodríguez (CNT Aranjuez)
COLECTIVO La Corrala. Patio feminista. 
Mesa redonda

Entrevistas con mirada de género (I)

¿Cómo has vivido la huelga general feminista?

Mezcla de emociones, mezcla de miedos, mezcla de esperanzas. Algo nuevo que ves que bulle y que tiene potencia, pero que no sabes cómo ni por dónde puede salir, precisamente porque es nuevo. En el proceso, mucho trabajo. En nuestro caso, como supongo que en todos, nos ha permitido reunirnos con los movimientos de mujeres en un sentido amplísimo, con sus matices, contradicciones y  roces lo que, aunque parezca mentira, tranquiliza, pues no me gustan nada los bloques monolíticos.

Y el transcurso de la huelga, soberbio, eso sí, con nubarrones procedentes de los sindicatos mayoritarios que, haciendo un trabajo de “desmotivación”, por decirlo finamente, luego se intentaron colgar todas las medallas…. por delante de las mujeres.

¿En qué trabajas? ¿Qué problemáticas laborales  soportan las trabajadoras con más frecuencia en tu sector?

Trabajo para la administración pública. Se podría pensar que los problemas han de ser menores por ser un trabajo muy “organizado” y “convenizado” en todos los sentidos, pero no es así. Quizás los problemas aparecen de forma más sutil (conciliación, carrera, sueldos…) pero están ahí de forma sistemática, lo cual me lleva a un comentario quizás un poco al margen. Me hace gracia que, cuando se habla de conciliación siempre parece que es para hacerte cargo de otro “trabajo”, familiar, de cuidados… Creo que debemos ir mucho más allá en planteamientos, conciliación no tiene porque ser trabajo, puede ser poder salir a la naturaleza a triscar, por poner un caso.

¿Sientes que el mundo sindical es un espacio masculinizado? Nos puedes exponer los motivos?

El mundo sindical está tan masculinizado como tantos otros mundos que nos rodean. Los horarios, las costumbres y malos hábitos, la falta de un lenguaje común y el entendimiento. La falta de espacios auténticamente compartidos. Es decir, de espacios que construyamos con los compañeros y no espacios de los compañeros a los que debamos adaptarnos.

Una de mis respuestas a si era necesaria una huelga “para las mujeres” fue que es curioso que no nos preguntemos si es necesaria la solidaridad con cualquier colectivo en lucha, desde los metalúrgicos a los panaderos, y necesitemos hacer esa pregunta sobre un “colectivo” que representa al 50% de la población. Si no somos capaces de entender algo tan fácil, “masculinizado” seguirá siendo.

¿Crees que en los ámbitos de empleo, los feminizados, son valorados por los sindicatos?

En el ámbito de los mayoritarios, depende de donde sopla el viento. Ahora hablan de ellos porque no tienen otro remedio, pero creo que no sólo dan de lado a los feminizados, sino a todo lo que no les produzca un “beneficio” sindical. En nuestro caso, si se acercan y se ponen a la lucha se les trata como a cualquier otro.

¿Qué tarareas desempeñas en el sindicato?

Las que tienen que ver con Cultura que, a la corta, media y larga se convierten en muchas otras tareas de otros ámbitos, porque todo está entrelazado.

¿Cómo compatibilizas la vida militante con el trabajo, los cuidados?

Como puedo. Mi trabajo es exigente (y afortunadamente interesante) y mi (s) compromisos personales con la CNT y el mundo libertario son diversos y a veces un pelín colapsantes. Pero se sobrelleva con humor y buenas amigas y amigos.

¿Por qué crees que las mujeres deben estar sindicalizadas?

Porque creo que cualquier trabajadora ha de estarlo. Ha de unirse a sus iguales para proteger sus derechos y, más allá, su dignidad, y más allá, para transformar una sociedad a todas luces injusta.

¿Qué razones le darías a otra trabajadora para que realizase labor sindical con la CNT?

Porque es otra de las rupturas vitales necesarias. Porque es apostar por buscar tu propia voz también en el mundo laboral, sin ser parte de organizaciones paternalistas y dependientes del estado que se empeñan en hablar por ti (y, generalmente, para decir cosas absurdas).

No le diré que será fácil, no lo es en ningún sentido y en ningún lugar, pero con la CNT tiene una herramienta que, de manera personal y colectiva, sirve para ir hacia delante sin dejar jirones de dignidad por el camino.

EL PAPEL DEL HOMBRE

EL PAPEL DEL HOMBRE

Uno de los primeros y más destacados debates del movimiento de liberación de las mujeres fue qué lugar ocuparían los hombres en las organizaciones.

Aunque el movimiento de hombres por la igualdad surgió en los años 70 en los países nórdicos, en España no es hasta los años 80 que se empieza a visibilizar este movimiento, cuya entrada en escena ha provocado diferentes reacciones en el seno de las organizaciones feministas.

Existen diversas corrientes feministas, cada una de ellas pone el énfasis en cuestiones diferentes: Feminismo radical “la raíz de todas las desigualdades en todas las sociedades hasta ahora existentes ha sido el patriarcado” , feminismo de la igualdad ”este feminismo reivindica el derecho a ser reconocidas en pie de igualdad con los hombres” , ecofeminismo “el patriarcado establece por igual una situación de dominación y explotación hacia las mujeres y hacia la naturaleza” , feminismo de la diferencia “corriente que aboga por la no equiparación de la dualidad de un género al otro”, feminismo socialista “el patriarcado y el capitalismo es visto como la causa de la opresión de la mujeres” y feminismo anarquista “la manifestación del autoritarismo por eso piensan que la lucha contra el patriarcado es una parte esencial de la eliminación del estado”.

Toda esta variedad de corrientes feministas genera un debate sobre el papel del hombre en las organizaciones que podría llegar a ser interminable.

En algunos casos los propios hombres son acusados por la sociedad patriarcal de promover la cultura del hombre blando, del hombre emocional, del hombre que ha perdido su esencia, en definitiva, del hombre extinguido. Y por otro lado, son las mujeres las que desconfían del papel que el hombre pueda llevar acabo en los movimientos, que no sea otro que el de llevarse el protagonismo y alterar la naturaleza de los debates, tal y como lo ha hecho a lo largo de la historia.

Hay organizaciones que no se oponen a que los hombres participen (pueden ser colaboradores), pero que tienen que coger sus propios espacios y hacer feminismo en ellos y no ocupar el de las mujeres. Hay otras que consideran que los hombres son enemigos, opresores y por lo tanto no hay que contar con ellos sino todo lo contrario.

Desde el Anarquismo (con el que sintonizo) se anhela y se lucha por una sociedad no jerárquica, sin relaciones de poder (opresor/a – oprimido/a), sin privilegios y sin Estado (expresión máxima del autoritarismo).

El Patriarcado no obstante es anterior al Capitalismo y al Estado (aunque el Estado consiguiera reforzar a ambos hasta institucionalizar la desigualdad) y por ello se puede dar tanto en sociedades precapitalistas o pre-estatales, como en sociedades socialistas, o incluso en organizaciones anarquistas. Esa constatación hizo surgir el movimiento anarcofeminista (con el que sintonizo por preclaro y avanzado) de manos de la agrupación Mujeres Libres a comienzos del siglo XX, como organización autónoma dentro del Movimiento Libertario (con su expresión anarcosindicalista en la Confederación Nacional del Trabajo, CNT, la Federación Anarquista Ibérica, FAI, y La Federación Ibérica de Juventudes Libertarias, FIJL).

Las mujeres de esta organización, la gran mayoría afiliadas a la CNT, padecieron la incomprensión de sus compañeros, que no entendieron la necesidad de una lucha específica y autónoma de las mujeres por la problemática particular que padecen dentro de la cultura patriarcal. Ellos luchaban por la libertad de los oprimidos y por la noble causa de la justicia social pero no tuvieron en cuenta la triple represión y explotación a la que estaban sometidas las obreras por parte del Estado, el Capitalismo y el Patriarcado, donde el hombre posee una serie de privilegios por el solo hecho de haber nacido hombre.

Hoy en día nos cuesta entender como estos compañeros combativos contra cualquier injusticia no veían la necesidad de estar hombro con hombro con las compañeras en pie de igualdad. En el mejor de los casos dejaban asistir a las mujeres a los ateneos, sindicatos y organizaciones, donde tuvieron la oportunidad de formarse, pero a la hora de intervenir en los mismos, lo único que provocaba la presencia de las mujeres en estos actos era la risa de sus compañeros. Ante situaciones como esta, las agrupaciones de Madrid y de Barcelona decidieron crear Mujeres Libres, cuestión en la que no estaban de acuerdo no solo compañeros sino también compañeras, porque consideraban que sus reivindicaciones ya estaban incluidas en las luchas de clases. Sin embargo, ellas consideraban que las mujeres padecían doblemente la represión y la subordinación (del Estado y del marido).

Para Mujeres Libres la liberación de la mujer obrera era el objetivo prioritario, porque aquella era una esclava del trabajo, de la ignorancia y de su condición sexual. A pesar de casi un siglo que nos separa la mujer sigue en la mayor parte del mundo en esas mismas condiciones de vida.

Por lo tanto, estoy agradecida a todas aquellas mujeres que con dignidad y valentía, levantaron su voz para que sus ecos llegaran a nuestros días. Y en mí resuenan esas voces del pasado que me hablan de la necesidad de seguir peleando con otras compañeras, y que solo nosotras debemos decidir cuáles son las reivindicaciones específicas de nuestro género.

Los compañeros nos podrán acompañar y apoyar , pero nunca encabezar nuestra lucha.

Carmen Sánchez

Aportaciones feministas en torno a la igualdad de mujeres y hombres en el ámbito laboral. Algunos aspectos prácticos para la acción sindical.

Aportaciones feministas en torno a la igualdad de mujeres y hombres en el ámbito laboral. Algunos aspectos prácticos para la acción sindical.

Desde el último Congreso Confederal de la CNT celebrado en Zaragoza en diciembre de 2015, nuestra organización se autodefine, entre otras maneras, como una organización feminista. Y para no quedarse sólo con el adjetivo, los Acuerdos sobre Acción Sindical vigentes contienen propuestas concretas y operativas para evitar y para combatir la discriminación por razón de género en los puestos y centros de trabajo.

Las diferencias salariales, segregación ocupacional horizontal y vertical, contratación a tiempo parcial, acoso sexual y por razón de sexo, discriminación por maternidad, menor cotización y prestaciones económicas por jubilación, sobrecargas femeninas.  A pesar de todo ello hay quién afirma que las mujeres ya tenemos igualdad. Supuestamente hemos dejado atrás el sistema patriarcal que nos esclavizaba y reducía al espacio privado del hogar y a las funciones biológicas. Supuestamente la subordinación legal ha sido abolida y tenemos derechos y leyes para combatir situaciones discriminatorias en el ámbito laboral o más amplio. Supuestamente tenemos trabajo, independencia económica, igualdad de oportunidades. Entonces, ¿son la brecha salarial, el techo de cristal, el sexismo o la violencia contra las mujeres sólo unos pequeños y puntuales desajustes que con el tiempo y con las medidas antidiscriminación y antiacoso desaparecerán por sí solos?

Para cambiar una realidad social se hace necesario reconocer los mecanismos y circunstancias subyacentes que la originan. Ello básicamente es y ha sido uno de los procedimientos del feminismo, o mejor dicho, de los feminismos. Solo la perspectiva del tiempo nos permite ahora apreciar como las aportaciones de los movimientos y teorías feministas, desde distintos ámbitos de la vida social, económica, política y cultural, y de acuerdo con su propio contexto histórico, han seguido el objetivo común; visibilizar la subordinación de las mujeres, poner sobre la palestra la contradicción entre el afirmar principios universales de igualdad por un lado, y la realidad de la desigualdad de poder, bienes, derechos y oportunidades entre mujeres y hombres (Escapa, 2009: 23).

Las estrategias y las tácticas han sido diversas, múltiples y a veces también contradictorias. Debido a falta de espacio y tiempo en esta ponencia, no es mi intención de realizar una revisión histórica de las vindicaciones feministas. Pero sí que considero importante mencionar al menos cómo ha cambiado a lo largo del último siglo la mirada y enfoque feminista en cuanto a ámbito laboral, porque ello en paralelo ha llevado a la redefinición del concepto de la igualdad, de aquello de “qué anhelamos las mujeres y los/las feministas”.

Durante mucho tiempo las mujeres hemos vivido al margen del sistema (sin que ello pudiese ser entendido como el sinónimo de libertad). Ya en el momento de las grandes transformaciones sociales, políticas y económicas que marcaron el siglo XVIII, las mujeres señalamos que el discurso de la supuesta igualdad y libertad de “Los hombres nacen y permanecen libres e iguales en derechos” era en realidad una falacia porque nos excluía y básicamente era un discurso construido sobre y para los varones de una concreta clase, procedencia, raza (varón blanco, adulto, adinerado y propietario). La vindicación de las mujeres consistía en desenmascarar cómo la nueva sociedad moderna directamente legitimaba, y por lo tanto naturalizaba, nuestra posición de inferioridad y subordinación. Las mujeres pasábamos de patria potestad del padre a patria potestad del marido, nuestra capacidad de juicio era cuestionada, no podíamos administrar bienes conyugales, etcétera. El discurso giraba en torno a la protección de la mujer, el ser poco capacitado y eterno menor de edad, necesitado de custodia y protección masculina. No es por lo tanto de extrañar que durante décadas nuestro esfuerzo se centrase en igualar los derechos de las mujeres y de los hombres. Acceder a las esferas donde se tomaban las decisiones, salir al espacio público, acceder a la educación y a un trabajo remunerado en igualdad con los varones.

Posteriormente, las mujeres advertimos que el enfoque de persecución de igualdad formal ante la ley, que en realidad consistía en “añadirnos” a las mujeres al espacio masculino, era insuficiente. A pesar de que algunas hemos podido alcanzar metas importantes y acceder a profesiones deseadas, percibíamos que la sociedad nos seguía reduciendo al espacio privado y a las funciones biológicas. Más tarde, en la segunda mitad del s. XX, el enfoque se desplazó de los derechos civiles y políticos a los derechos sociales. En nuestra agenda aparecieron los conceptos de “género” y “patriarcado”. El primero, como un concepto clasificatorio cultural y social, identidad que adquieren las personas en función del papel que la sociedad atribuye al hecho de pertenecer a un determinado sexo (Quesada, 2009:3). El segundo, como un sistema de poder subyacente y muy arraigado, que rige todas las relaciones sociales, marcado por predominancia de los valores masculinos y subordinación de los valores femeninos. En referencia a ámbito laboral y de trabajo que aquí nos interesa, la fusión del binomio “masculino – femenino” y de las relaciones de poder de raíz patriarcal dieron lugar a lo que conocemos como la división sexual del trabajo, trabajo productivo y reproductivo.

Lo cierto es que la división sexual del trabajo ya existía con anterioridad a la época moderna. Nuestras actividades giraban mayoritariamente en torno a las labores del hogar, producción doméstica y crianza de hijos, mientras que hombres labraban el campo. Pero este reparto de trabajo según pertenencia a un determinado sexo, tenía más bien carácter de complementariedad. En los años 70, las teorías feministas evidencian cómo bajo el paraguas de sistema económico capitalista puesto en marcha en siglos previos, con la acumulación de capital, industrialización y el traslado del eje de trabajo de los campos/pequeñas producciones domésticas a las fábricas/ciudades, la división sexual de trabajo adquirió carácter de explotación. No sólo de clase, sino también de género.

En las últimas décadas, los feminismos han puesto de relieve que la construcción de sociedad moderna (occidental, capitalista) y del Estado de Bienestar se han hecho en realidad de espaldas a la realidad productiva y reproductiva de la mitad de la población (…) y que los modelos de Estado de bienestar conectaron, a lo largo del siglo XX, el goce de los derechos sociales con un modelo de trabajo productivo prototípicamente masculino (Bodelón, 2010 b; 88). ¿Cómo se explica esto? Pues que durante mucho tiempo nuestra lucha por lograr la igualdad se limitaba a exigir que las mujeres y hombres fuéramos iguales ante la ley. Las mujeres hemos dado vueltas y vueltas, nos hemos empeñado en adaptarnos y formar parte de un mundo laboral construido al margen nuestro, al margen de nuestras experiencias, realidades cotidianas y necesidades vitales de la población. Peleamos por la igualdad de trato y de oportunidades y por no ser discriminadas. La respuesta de la sociedad sin embargo ha sido unidireccional; mientras que asumimos la salida al espacio público, a duras penas se ha llegado a atacar la raíz del problema – el modelo social y económico patriarcal construido sobre las relaciones desiguales de género. Sin necesidad de más palabras, el siguiente extracto expresa de forma muy precisa lo comentado: “El resultado es que la organización de nuestras sociedades vista desde fuera puede parecer absolutamente absurda e irracional. Seguramente si una “extraterrestre” sin previa información viniera a observar nuestra organización y desarrollo de la vida cotidiana, plantearía una primera pregunta de sentido común: ¿cómo es posible que madres y padres tengan un mes de vacaciones al año y las criaturas pequeñas tengan cuatro meses? ¿quién las cuida? o ¿cómo es posible que los horarios escolares no coincidan con los laborales? ¿cómo se organizan las familias? Y ya no digamos si observa el número creciente de personas mayores que requieren cuidados directos. Probablemente nuestra extraterrestre quedaría asombrada de la pésima organización social de nuestra sociedad. Sin embargo, tendríamos que aclararle que está equivocada: no se trata exactamente de una mala organización, sino de una sociedad que continúa actuando como si se mantuviera el modelo de familia tradicional, es decir, una ama de casa a tiempo completo que realiza todas las tareas de cuidados necesarios. Y si esta mujer quiere incorporarse al mercado laboral, es su responsabilidad individual resolver previamente la organización familiar.” (Carrasco, 2001)

Desde los feminismos se ha llegado a la conclusión que la igualdad requiere cambios estructurales en todos los ámbitos de la vida y que las discriminaciones por razón de género en el ámbito laboral representan sólo una punta de iceberg. Parece lógico que, sin dejar de denunciar y combatirlas, en paralelo se hace necesario incidir sobre las estructuras subyacentes que las crean, es decir, redistribuir los recursos y el poder (la palabra “poder” no se entiende aquí como sinónimo de “mandar, privilegio de dominación y/o abuso de jerarquía”, sino como capacitad de empoderamiento, capacidad y libertad de hacer y de decir), remover la organización socioeconómica actual construida como una isla artificial al margen de la vida cotidiana.

***

Siempre es deseable que nuestra acción sindical tenga como base la capacitad y potencia de fuerza colectiva y acción directa. Aun así conviene saber que tenemos a nuestra disposición algunas herramientas en las que poder apoyarnos. Si en muchas ocasiones nos vimos obligados y obligadas a acudir a lo articulado en la Constitución Española (CE) y a la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOL), en el caso que aquí nos interesa, nos conviene familiarizarnos con el trasfondo de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH).
El texto de la LOIEMH, aparte de reproducir conceptos como discriminación, igualdad de trato, igualdad de oportunidades, contiene también conceptos claves como igualdad plena, igualdad real, igualdad efectiva. Lo que en apariencia podría ser un juego de palabras, en realidad significa que se “reconoce oficialmente” que la igualdad formal ante la ley (sufragio, igualdad de trato y de oportunidades) no garantiza la desaparición de la endémica y sistémica discriminación de las mujeres por razón de género. El articulado de la LOIEMH abre un pequeño espacio para actuar en el ámbito laboral. Lo interesante es que no sólo se remarca el deber de eliminar las existentes, sino de prevenir las posibles situaciones y actuaciones discriminatorias.

La medida estrella son los Planes de Igualdad en las empresas. Tal como su nombre indica, son una especie de proyecto, programa planificado sobre algo que se va a realizar, cómo se va a realizar, en qué condiciones, bajo qué presupuesto y en qué espacio de tiempo. Es decir, no se deben entender como un documento estático, firmado y enmarcado sin más seguimiento y revisión. Su objetivo final es que en un momento dado sea del todo prescindible, porque eso significará que en el universo de nuestra empresa, asociación o cooperativa ya se habrán dado condiciones en las cuales el sexo/ género/identidad de una persona, sea cual sea, no condicione su trabajo, su posición y su valor (remuneración).

A pesar de que el concepto, marco y contenido de los planes de igualdad no son objeto de esta ponencia, considero importante remarcar al menos que no son documentos genéricos tipo “copiar y pegar” sino son una especie de “vestido a medida” de cada empresa según su organización y gestión, centros de trabajo, y sobretodo, según las circunstancias y composición de la plantilla. En segundo lugar, superan el marco de los convenios o acuerdos colectivos, porque engloban a la empresa en su totalidad, incluida la alta dirección. En tercer lugar, a mi entender son una herramienta muy útil porque, a diferencia de los convenios colectivos, en cierta forma albergan capacidad de poner en evidencia la incoherencia de la organización social y económica.

La LOIEMH menciona el mínimo de 250 personas trabajadoras en la empresa, independientemente de su modalidad de contractual, para que exista la obligación de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad. Este dato a priori puede parecer desalentador porque del total de tejido productivo en el ámbito nacional (empresas, sociedades, cooperativas, ) sólo el 0,10% supera 200 personas en la plantilla, mientras que 95,7% emplean menos de 10 personas. Aun así, la misma obligación, independientemente del número de la plantilla, nace en el momento cuando así se acuerda en el convenio colectivo. Por ese motivo resulta especialmente relevante que estos contengan cláusulas que regulen no sólo el compromiso y plazo inicial para negociar un plan de igualdad sino también su contenido mínimo más allá de lo establecido en la LOIEMH. Quizás la vía más rápida, si no tenemos capacidad de involucrarnos en la negociación colectiva, es la autoridad laboral. Resultará de interés saber que la detección de una situación discriminatoria y la posterior denuncia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede dar lugar a la imposición de obligación de adoptar un Plan de Igualdad incluso en una empresa con un número reducido de personal.

Dejando de lado los Planes de Igualdad, su ausencia no exonera a la parte empresarial y/o directiva de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación. Las empresas privadas (no así las administraciones y empresas públicas) son a nuestro pesar libres para mantener su propio ámbito libre de decisión y gestión, pero esa libertad o posible falta de transparencia no está por encima del derecho fundamental a no ser discriminado/a por razón de sexo; derecho que “se ha de tutelar y configurar con independencia de una situación de crisis, y que no puede postergarse su cumplimiento en atención a circunstancias económicas determinadas” (Garrido, 2013: 139).

La tutela de derecho fundamental a la igualdad real y efectiva también abre la vía a la adopción de medidas de acción positiva; objeto de polémica en muchas ocasiones. Su lógica consiste en que, en ciertas ocasiones, aplicar la igualdad entre desiguales puede generar más desigualdad. Para explicarme, utilizaré el siguiente ejemplo:
Imaginaros una carrera de 100 metros en la cual participan una mujer y un hombre. Hoy, obviamente ambos iniciarán el recorrido desde el mismo punto de partida, dado que la igualdad de trato e igualdad de oportunidades han sido conseguidas. A lo largo de la carrera la mujer sin embargo empieza a quedar atrás debido a los factores biológicos como la menor fuerza, y porque lleva a la espalda una mochila cargada de piedras que representan roles de género tradicionales y modelos de socialización desiguales. Ahora bien, para que ambos puedan llegar al destino al mismo tiempo, la medida de acción positiva consiste en redistribuir el contenido y el peso de la mochila y adecuar la longitud o desnivel del recorrido según las capacidades y disposiciones físicas de cada uno de los participantes.

La consecución de la igualdad real y efectiva por lo tanto abre la posibilidad de exceptuar la igualdad formal y ofrecer cierta “ventaja” a un determinado sexo, si este ha sido objeto de discriminación colectiva (Ver por ejemplo STC 128/1987 que exceptúa puntualmente la igualdad formal para lograr la igualdad real. Documento disponible) . Hay que tener muy presente que 1) las medidas de acción positiva han de ser algo temporal, excepcional, racional y proporcional 2) tendrían que estar acompañadas con medidas más estructurales, rediseño de prácticas y normas colectivas.

La mayor dificultad quizás consiste en detectar las situaciones y normativas falsamente neutrales que canalizan hacia la desigualdad y discriminación en el ámbito laboral. Como se ha comentado previamente, los convenios y acuerdos colectivos no suelen cuestionar la organización socioeconómica. A la hora de hablar de igualdad de género en el ámbito laboral, generalmente se suelen reproducir buenas intenciones, medidas genéricas o ambiguas, de escaso calado, o se suele repetir la normativa ya existente sin más. Nuestros Acuerdos sobre Acción Sindical dan muchas pistas para la actuación; revisar convenios colectivos, revisar planes de igualdad ya existentes, denunciar su falta, incumplimiento o no aplicación, elaboración de fichas de secciones sindicales, etcétera. Muy útil puede resultar la comparación de un plan de igualdad existente y el convenio colectivo en la misma empresa, porque probablemente saltará a la vista la incoherencia de uno respecto a otro.

A pesar del posible rechazo que esta visión feminista pueda suscitar, considero en primer lugar imprescindible que las mujeres estemos sin limitaciones y sin condiciones allí donde se toman las decisiones, realizan proyectos y se hacen propuestas. Ya sea en los puestos de alta dirección o de alto nivel de profesión, ya sea en las reuniones y asambleas de los sindicatos. Creo así porque, no es tanto el objetivo de que, en aras de igualdad, haya tres supervisoras allí donde ya hay tres supervisores, o viceversa. Lo que interesa es que, una vez las mujeres lleguemos a espacios de difícil acceso, podamos hacer ver que el ámbito laboral productivo, tal como ha sido construido al margen nuestro, es insostenible.

Tatiana Melnicukova, afiliada al SOV de CNT de L’Hospitalet de Llobregat.

Fotografía: Olmo Calvo.