Desde el último Congreso Confederal de la CNT celebrado en Zaragoza en diciembre de 2015, nuestra organización se autodefine, entre otras maneras, como una organización feminista. Y para no quedarse sólo con el adjetivo, los Acuerdos sobre Acción Sindical vigentes contienen propuestas concretas y operativas para evitar y para combatir la discriminación por razón de género en los puestos y centros de trabajo.
Las diferencias salariales, segregación ocupacional horizontal y vertical, contratación a tiempo parcial, acoso sexual y por razón de sexo, discriminación por maternidad, menor cotización y prestaciones económicas por jubilación, sobrecargas femeninas. A pesar de todo ello hay quién afirma que las mujeres ya tenemos igualdad. Supuestamente hemos dejado atrás el sistema patriarcal que nos esclavizaba y reducía al espacio privado del hogar y a las funciones biológicas. Supuestamente la subordinación legal ha sido abolida y tenemos derechos y leyes para combatir situaciones discriminatorias en el ámbito laboral o más amplio. Supuestamente tenemos trabajo, independencia económica, igualdad de oportunidades. Entonces, ¿son la brecha salarial, el techo de cristal, el sexismo o la violencia contra las mujeres sólo unos pequeños y puntuales desajustes que con el tiempo y con las medidas antidiscriminación y antiacoso desaparecerán por sí solos?
Para cambiar una realidad social se hace necesario reconocer los mecanismos y circunstancias subyacentes que la originan. Ello básicamente es y ha sido uno de los procedimientos del feminismo, o mejor dicho, de los feminismos. Solo la perspectiva del tiempo nos permite ahora apreciar como las aportaciones de los movimientos y teorías feministas, desde distintos ámbitos de la vida social, económica, política y cultural, y de acuerdo con su propio contexto histórico, han seguido el objetivo común; visibilizar la subordinación de las mujeres, poner sobre la palestra la contradicción entre el afirmar principios universales de igualdad por un lado, y la realidad de la desigualdad de poder, bienes, derechos y oportunidades entre mujeres y hombres (Escapa, 2009: 23).
Las estrategias y las tácticas han sido diversas, múltiples y a veces también contradictorias. Debido a falta de espacio y tiempo en esta ponencia, no es mi intención de realizar una revisión histórica de las vindicaciones feministas. Pero sí que considero importante mencionar al menos cómo ha cambiado a lo largo del último siglo la mirada y enfoque feminista en cuanto a ámbito laboral, porque ello en paralelo ha llevado a la redefinición del concepto de la igualdad, de aquello de “qué anhelamos las mujeres y los/las feministas”.
Durante mucho tiempo las mujeres hemos vivido al margen del sistema (sin que ello pudiese ser entendido como el sinónimo de libertad). Ya en el momento de las grandes transformaciones sociales, políticas y económicas que marcaron el siglo XVIII, las mujeres señalamos que el discurso de la supuesta igualdad y libertad de “Los hombres nacen y permanecen libres e iguales en derechos” era en realidad una falacia porque nos excluía y básicamente era un discurso construido sobre y para los varones de una concreta clase, procedencia, raza (varón blanco, adulto, adinerado y propietario). La vindicación de las mujeres consistía en desenmascarar cómo la nueva sociedad moderna directamente legitimaba, y por lo tanto naturalizaba, nuestra posición de inferioridad y subordinación. Las mujeres pasábamos de patria potestad del padre a patria potestad del marido, nuestra capacidad de juicio era cuestionada, no podíamos administrar bienes conyugales, etcétera. El discurso giraba en torno a la protección de la mujer, el ser poco capacitado y eterno menor de edad, necesitado de custodia y protección masculina. No es por lo tanto de extrañar que durante décadas nuestro esfuerzo se centrase en igualar los derechos de las mujeres y de los hombres. Acceder a las esferas donde se tomaban las decisiones, salir al espacio público, acceder a la educación y a un trabajo remunerado en igualdad con los varones.
Posteriormente, las mujeres advertimos que el enfoque de persecución de igualdad formal ante la ley, que en realidad consistía en “añadirnos” a las mujeres al espacio masculino, era insuficiente. A pesar de que algunas hemos podido alcanzar metas importantes y acceder a profesiones deseadas, percibíamos que la sociedad nos seguía reduciendo al espacio privado y a las funciones biológicas. Más tarde, en la segunda mitad del s. XX, el enfoque se desplazó de los derechos civiles y políticos a los derechos sociales. En nuestra agenda aparecieron los conceptos de “género” y “patriarcado”. El primero, como un concepto clasificatorio cultural y social, identidad que adquieren las personas en función del papel que la sociedad atribuye al hecho de pertenecer a un determinado sexo (Quesada, 2009:3). El segundo, como un sistema de poder subyacente y muy arraigado, que rige todas las relaciones sociales, marcado por predominancia de los valores masculinos y subordinación de los valores femeninos. En referencia a ámbito laboral y de trabajo que aquí nos interesa, la fusión del binomio “masculino – femenino” y de las relaciones de poder de raíz patriarcal dieron lugar a lo que conocemos como la división sexual del trabajo, trabajo productivo y reproductivo.
Lo cierto es que la división sexual del trabajo ya existía con anterioridad a la época moderna. Nuestras actividades giraban mayoritariamente en torno a las labores del hogar, producción doméstica y crianza de hijos, mientras que hombres labraban el campo. Pero este reparto de trabajo según pertenencia a un determinado sexo, tenía más bien carácter de complementariedad. En los años 70, las teorías feministas evidencian cómo bajo el paraguas de sistema económico capitalista puesto en marcha en siglos previos, con la acumulación de capital, industrialización y el traslado del eje de trabajo de los campos/pequeñas producciones domésticas a las fábricas/ciudades, la división sexual de trabajo adquirió carácter de explotación. No sólo de clase, sino también de género.
En las últimas décadas, los feminismos han puesto de relieve que la construcción de sociedad moderna (occidental, capitalista) y del Estado de Bienestar se han hecho en realidad de espaldas a la realidad productiva y reproductiva de la mitad de la población (…) y que los modelos de Estado de bienestar conectaron, a lo largo del siglo XX, el goce de los derechos sociales con un modelo de trabajo productivo prototípicamente masculino (Bodelón, 2010 b; 88). ¿Cómo se explica esto? Pues que durante mucho tiempo nuestra lucha por lograr la igualdad se limitaba a exigir que las mujeres y hombres fuéramos iguales ante la ley. Las mujeres hemos dado vueltas y vueltas, nos hemos empeñado en adaptarnos y formar parte de un mundo laboral construido al margen nuestro, al margen de nuestras experiencias, realidades cotidianas y necesidades vitales de la población. Peleamos por la igualdad de trato y de oportunidades y por no ser discriminadas. La respuesta de la sociedad sin embargo ha sido unidireccional; mientras que asumimos la salida al espacio público, a duras penas se ha llegado a atacar la raíz del problema – el modelo social y económico patriarcal construido sobre las relaciones desiguales de género. Sin necesidad de más palabras, el siguiente extracto expresa de forma muy precisa lo comentado: “El resultado es que la organización de nuestras sociedades vista desde fuera puede parecer absolutamente absurda e irracional. Seguramente si una “extraterrestre” sin previa información viniera a observar nuestra organización y desarrollo de la vida cotidiana, plantearía una primera pregunta de sentido común: ¿cómo es posible que madres y padres tengan un mes de vacaciones al año y las criaturas pequeñas tengan cuatro meses? ¿quién las cuida? o ¿cómo es posible que los horarios escolares no coincidan con los laborales? ¿cómo se organizan las familias? Y ya no digamos si observa el número creciente de personas mayores que requieren cuidados directos. Probablemente nuestra extraterrestre quedaría asombrada de la pésima organización social de nuestra sociedad. Sin embargo, tendríamos que aclararle que está equivocada: no se trata exactamente de una mala organización, sino de una sociedad que continúa actuando como si se mantuviera el modelo de familia tradicional, es decir, una ama de casa a tiempo completo que realiza todas las tareas de cuidados necesarios. Y si esta mujer quiere incorporarse al mercado laboral, es su responsabilidad individual resolver previamente la organización familiar.” (Carrasco, 2001)
Desde los feminismos se ha llegado a la conclusión que la igualdad requiere cambios estructurales en todos los ámbitos de la vida y que las discriminaciones por razón de género en el ámbito laboral representan sólo una punta de iceberg. Parece lógico que, sin dejar de denunciar y combatirlas, en paralelo se hace necesario incidir sobre las estructuras subyacentes que las crean, es decir, redistribuir los recursos y el poder (la palabra “poder” no se entiende aquí como sinónimo de “mandar, privilegio de dominación y/o abuso de jerarquía”, sino como capacitad de empoderamiento, capacidad y libertad de hacer y de decir), remover la organización socioeconómica actual construida como una isla artificial al margen de la vida cotidiana.
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Siempre es deseable que nuestra acción sindical tenga como base la capacitad y potencia de fuerza colectiva y acción directa. Aun así conviene saber que tenemos a nuestra disposición algunas herramientas en las que poder apoyarnos. Si en muchas ocasiones nos vimos obligados y obligadas a acudir a lo articulado en la Constitución Española (CE) y a la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOL), en el caso que aquí nos interesa, nos conviene familiarizarnos con el trasfondo de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH).
El texto de la LOIEMH, aparte de reproducir conceptos como discriminación, igualdad de trato, igualdad de oportunidades, contiene también conceptos claves como igualdad plena, igualdad real, igualdad efectiva. Lo que en apariencia podría ser un juego de palabras, en realidad significa que se “reconoce oficialmente” que la igualdad formal ante la ley (sufragio, igualdad de trato y de oportunidades) no garantiza la desaparición de la endémica y sistémica discriminación de las mujeres por razón de género. El articulado de la LOIEMH abre un pequeño espacio para actuar en el ámbito laboral. Lo interesante es que no sólo se remarca el deber de eliminar las existentes, sino de prevenir las posibles situaciones y actuaciones discriminatorias.
La medida estrella son los Planes de Igualdad en las empresas. Tal como su nombre indica, son una especie de proyecto, programa planificado sobre algo que se va a realizar, cómo se va a realizar, en qué condiciones, bajo qué presupuesto y en qué espacio de tiempo. Es decir, no se deben entender como un documento estático, firmado y enmarcado sin más seguimiento y revisión. Su objetivo final es que en un momento dado sea del todo prescindible, porque eso significará que en el universo de nuestra empresa, asociación o cooperativa ya se habrán dado condiciones en las cuales el sexo/ género/identidad de una persona, sea cual sea, no condicione su trabajo, su posición y su valor (remuneración).
A pesar de que el concepto, marco y contenido de los planes de igualdad no son objeto de esta ponencia, considero importante remarcar al menos que no son documentos genéricos tipo “copiar y pegar” sino son una especie de “vestido a medida” de cada empresa según su organización y gestión, centros de trabajo, y sobretodo, según las circunstancias y composición de la plantilla. En segundo lugar, superan el marco de los convenios o acuerdos colectivos, porque engloban a la empresa en su totalidad, incluida la alta dirección. En tercer lugar, a mi entender son una herramienta muy útil porque, a diferencia de los convenios colectivos, en cierta forma albergan capacidad de poner en evidencia la incoherencia de la organización social y económica.
La LOIEMH menciona el mínimo de 250 personas trabajadoras en la empresa, independientemente de su modalidad de contractual, para que exista la obligación de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad. Este dato a priori puede parecer desalentador porque del total de tejido productivo en el ámbito nacional (empresas, sociedades, cooperativas, ) sólo el 0,10% supera 200 personas en la plantilla, mientras que 95,7% emplean menos de 10 personas. Aun así, la misma obligación, independientemente del número de la plantilla, nace en el momento cuando así se acuerda en el convenio colectivo. Por ese motivo resulta especialmente relevante que estos contengan cláusulas que regulen no sólo el compromiso y plazo inicial para negociar un plan de igualdad sino también su contenido mínimo más allá de lo establecido en la LOIEMH. Quizás la vía más rápida, si no tenemos capacidad de involucrarnos en la negociación colectiva, es la autoridad laboral. Resultará de interés saber que la detección de una situación discriminatoria y la posterior denuncia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede dar lugar a la imposición de obligación de adoptar un Plan de Igualdad incluso en una empresa con un número reducido de personal.
Dejando de lado los Planes de Igualdad, su ausencia no exonera a la parte empresarial y/o directiva de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación. Las empresas privadas (no así las administraciones y empresas públicas) son a nuestro pesar libres para mantener su propio ámbito libre de decisión y gestión, pero esa libertad o posible falta de transparencia no está por encima del derecho fundamental a no ser discriminado/a por razón de sexo; derecho que “se ha de tutelar y configurar con independencia de una situación de crisis, y que no puede postergarse su cumplimiento en atención a circunstancias económicas determinadas” (Garrido, 2013: 139).
La tutela de derecho fundamental a la igualdad real y efectiva también abre la vía a la adopción de medidas de acción positiva; objeto de polémica en muchas ocasiones. Su lógica consiste en que, en ciertas ocasiones, aplicar la igualdad entre desiguales puede generar más desigualdad. Para explicarme, utilizaré el siguiente ejemplo:
Imaginaros una carrera de 100 metros en la cual participan una mujer y un hombre. Hoy, obviamente ambos iniciarán el recorrido desde el mismo punto de partida, dado que la igualdad de trato e igualdad de oportunidades han sido conseguidas. A lo largo de la carrera la mujer sin embargo empieza a quedar atrás debido a los factores biológicos como la menor fuerza, y porque lleva a la espalda una mochila cargada de piedras que representan roles de género tradicionales y modelos de socialización desiguales. Ahora bien, para que ambos puedan llegar al destino al mismo tiempo, la medida de acción positiva consiste en redistribuir el contenido y el peso de la mochila y adecuar la longitud o desnivel del recorrido según las capacidades y disposiciones físicas de cada uno de los participantes.
La consecución de la igualdad real y efectiva por lo tanto abre la posibilidad de exceptuar la igualdad formal y ofrecer cierta “ventaja” a un determinado sexo, si este ha sido objeto de discriminación colectiva (Ver por ejemplo STC 128/1987 que exceptúa puntualmente la igualdad formal para lograr la igualdad real. Documento disponible) . Hay que tener muy presente que 1) las medidas de acción positiva han de ser algo temporal, excepcional, racional y proporcional 2) tendrían que estar acompañadas con medidas más estructurales, rediseño de prácticas y normas colectivas.
La mayor dificultad quizás consiste en detectar las situaciones y normativas falsamente neutrales que canalizan hacia la desigualdad y discriminación en el ámbito laboral. Como se ha comentado previamente, los convenios y acuerdos colectivos no suelen cuestionar la organización socioeconómica. A la hora de hablar de igualdad de género en el ámbito laboral, generalmente se suelen reproducir buenas intenciones, medidas genéricas o ambiguas, de escaso calado, o se suele repetir la normativa ya existente sin más. Nuestros Acuerdos sobre Acción Sindical dan muchas pistas para la actuación; revisar convenios colectivos, revisar planes de igualdad ya existentes, denunciar su falta, incumplimiento o no aplicación, elaboración de fichas de secciones sindicales, etcétera. Muy útil puede resultar la comparación de un plan de igualdad existente y el convenio colectivo en la misma empresa, porque probablemente saltará a la vista la incoherencia de uno respecto a otro.
A pesar del posible rechazo que esta visión feminista pueda suscitar, considero en primer lugar imprescindible que las mujeres estemos sin limitaciones y sin condiciones allí donde se toman las decisiones, realizan proyectos y se hacen propuestas. Ya sea en los puestos de alta dirección o de alto nivel de profesión, ya sea en las reuniones y asambleas de los sindicatos. Creo así porque, no es tanto el objetivo de que, en aras de igualdad, haya tres supervisoras allí donde ya hay tres supervisores, o viceversa. Lo que interesa es que, una vez las mujeres lleguemos a espacios de difícil acceso, podamos hacer ver que el ámbito laboral productivo, tal como ha sido construido al margen nuestro, es insostenible.
Tatiana Melnicukova, afiliada al SOV de CNT de L’Hospitalet de Llobregat.
Fotografía: Olmo Calvo.